快讯：遴选炮长不再“论资排辈”

遴选炮长不再“论资排辈”（主题）

阿合卓勒 仇在和 柏光新

(资料图)

火炮击发瞬间。向旭东 摄

“冯国栋入伍才3年，如此年纪轻轻就能当上一炮炮长？”前不久，新疆军区某团一营一连炮班骨干调整任命一宣布，就引发了热议。

今年初，因老兵退伍，加上一些班长骨干送学培训，部分专业骨干岗位出现空缺，该连便计划调整炮班班组，遴选新炮长。

别的岗位很快就确定了人选，但选谁当一炮炮长，大家一直没能达成一致意见。当时，除了冯国栋，还有两个候选人：一个是冯国栋在新兵连时的副班长，为人踏实肯干；另一个是军龄更长的中士，有着多年实弹射击经验的“老炮手”。

而关于冯国栋的争议，主要集中在他的年龄和资历上：“火炮信息化程度高、技术性能复杂，只有老骨干才可以胜任”“年轻骨干兵龄短，心智不够成熟，不能灵活应对各种突发情况”……

按照过去的做法，冯国栋在此次遴选中可以说毫无优势，连队通常会重点考虑兵龄长、经验丰富的中高级军士担任炮长。就连冯国栋自己都觉得，他这次可能只是陪衬。

那为什么冯国栋能最终脱颖而出，被“破格使用”呢？

“首先，他的能力素质是符合炮长岗位要求的。”力荐冯国栋的该连连长余西华说，“更重要的是，他是一个‘好苗子’。”

还在新兵连时，冯国栋各方面素质就很过硬，各项军事训练课目成绩都非常拔尖。下连后接触新装备，担任炮手的他白天专心搞训练，晚上加班学理论，到了年底，就已经在一些专业上超越部分老兵了。

去年一次火炮实弹射击考核前，冯国栋所在炮炮长家中有事，临时请假离队，战士们一下乱了阵脚：“没有了‘主心骨’指挥，这门炮还怎么打？”就在此时，冯国栋主动请缨，兼任炮长一职，最终与各炮手密切配合，首发命中。

经过此事，余西华发现了这名年轻战士身上的巨大潜能，认定冯国栋将来一定能胜任炮长岗位。

更深的考量是，余西华希望在连队树立起“论能力、看水平、凭实绩”而非“论资排辈”的用人导向。因为他发现，部分老兵安于现状，工作劲头不足，难攀新高峰，有的甚至抱着“早晚都会轮到自己当骨干”的想法而不思进取。

“连队有很多年轻战士，领悟力强、上手速度快，也有理想抱负，但以前很难得到充分锻炼，也缺少展现的机会和平台。”余西华说，这两年连队装备更新换代，科技含量高了，对战士们的能力素质要求也更高了。新装备列装后需要尽快形成战斗力，必须大胆选用年轻同志当骨干、挑大梁、唱主角。

其实，这并不是该连第一次让一名入伍仅3年的下士担任炮长。两年前，因班长休假、副班长参加集训，当时还是上等兵的郑宇鑫“临危受命”，代理炮长临时负责炮班训练，最终收效不错。

代理期满，虽然此前从未有过战士入伍第三年就当炮长的先例，但连队还是抱着试一试的想法，在骨干换届时，让刚选晋下士的郑宇鑫担任了炮长一职。

此后，郑宇鑫先后参加实弹射击、比武竞赛，都取得了不错成绩，去年底还凭借优异的表现荣立三等功。

正是这次成功的尝试，让余西华更加认识到，资历不等于能力。只有能者上庸者下，任人唯贤、唯才是举，才能激发官兵干事创业活力，提升连队战斗力。

当选新炮长后，冯国栋果然没有让人失望，训练劲头更足了，不仅追着老骨干请教问题，还带领大家精学苦练，全班“比学赶帮超”的氛围日益浓厚。

“如今，‘后浪’已经迎头赶上，我们这些‘前浪’怎敢松懈？”该营一级上士、炮长李涛涛感慨地说，看着年轻同志走上炮长岗位，他们这些老骨干有了“危机感”，也被注入了更强的工作动力。

用人更要培养人。目前，该营正在探索新老炮长结对帮扶的有效模式，通过互相学习、共同进步，合力提升炮长队伍掌握装备、胜任岗位的综合能力。

编辑感言｜由“破格使用”想到的

胡璞

在编辑上面这篇稿件时，编者一直在思考这样的问题：“破格使用”，破的是什么格？

端看新疆军区某团一营一连炮长遴选过程，该连连长力荐冯国栋的前提，就是他的能力素质符合炮长岗位要求。而围绕冯国栋的争议，更多集中于他的年龄和资历，而非个人能力。

因其材以取之，审其能以任之。纵观部队各单位对人才“破格使用”的做法不难发现，“破格”从来不意味着降低岗位要求、标准、条件，而是打破长期以来形成的思维惯性，打破对年龄和资历的盲目看重。

《现代汉语词典》对于“破格”的解释是：打破既定规格的约束。很多时候，约束来自人自身的思想禁锢。关于人才的“破格使用”，我们强调了很多年，也有明确规定，但很多人依旧对此难以接受——有的固执地认为，年轻同志不成熟，老同志才托底；有的坚持任用干部骨干就得“论资排辈”，因为一直以来都是这样做的，而且似乎屡试不爽……

中央军委人才工作会议强调，要用好用活各方面人才，坚持以用为本，精准高效配置军事人力资源，确保人才得到最佳配置、发挥最大效能。因此，与关于人才年龄和资历的争议相比，建立更加科学的选人用人评价制度机制，就显得更加重要和迫切。

当前，世界军事竞争更加激烈，赢得主动、抢占先机，我们等不起也慢不得，在选人用人方面尤其需要不拘一格。从这几年各部队的实践来看，大家都在积极探索军事人力资源配置的“最优解”。例如，火箭军某旅创新建立高级军士流动帮带机制，打破建制营连壁垒，互通人才有无；海军某驱逐舰支队实施跨舰选拔高级军士，最大限度保留优秀人才……这些做法都在不同程度上“破了格”，均取得很好的效果。

这给我们带来的启示是，用好用活各方面人才，除了要打通人才使用的渠道外，还要能够根据岗位条件需求、官兵专长潜力精准施策。如今，大数据、云计算等前沿技术正在被广泛用于军事训练，通过训练数据的采集、处理、分析，可以了解底数、发现问题，辅助制订调整训练计划。连类比物，在人才的选拔使用中，同样可以引入这些技术和理念，借助数据分析形成清晰、直观的结果，作为各级组织选人用人的参考依据，避免“印象”“人情”等主观因素带来负面影响。

不挫有为之才，不赏无功之士。总而言之，做好人才培养使用工作，就是要紧盯打仗需求，创新思路举措，挣脱陈旧思想的束缚，全面推进军事人员现代化，为如期实现建军一百年奋斗目标、加快把人民军队建成世界一流军队提供更加坚强的人才支撑。

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